「楽な」労務管理の実現に向けて

人を雇うとき、どのような悩みをお持ちでしょうか。

人を雇うまでの流れはおおよそ3つに分けられます。

それは、

・人材紹介会社からの紹介を受けて採用する場合

・自分で出した求人広告に応募された方や知り合いを採用する場合

・ハローワークからの紹介を通じて採用する場合

となります。  

経験によって人それぞれですが、概して下記の通りと言えるでしょう。

これら以外にも細かな判断が求められる採用業務ですが、

・長く働き続けて職人さんの道具のようにご自身の手になじむ人材になってもらいたいか

・売上の急激な減少に備えて突発的な単純作業を一時的に行ってくれる人材をお求めか

・採用にあたり「ヒト・モノ・カネ・時間」をどれだけ活用できるか

を中心に、事業主の方が「楽に稼ぐ」にはどのような人を採用したらよいかを共に考えます。

心理学を用い、採用戦略の核となる事業主ご本人の「心」を見える化します。

方法によって料金は異なりますが、対面相談1セッション1時間を基本にしております。

人を雇った場合「企業の成長とともに発生する労務管理」の記載どおり、保険の手続が必要です。

そして、その後も様々な手続がコンスタントに発生します。

これらの手続は煩雑ですが、社会保険労務士が事業主の方に代わって行えます。

また、私はインターネットを通じてこれらの主要な手続を遠方から行うこともできます。

ご興味ありましたらお気軽にどうぞ。

また「企業の成長とともに発生する労務管理」の記載どおり、人の命と生活の管理が必要です。

この業務では、法令で記載・記録しなければならないことが定められています。

主なものは

・労働時間を客観的に記録し続けているか

・その労働時間は法令で認められたとおりに設定されているか

・保険料の算定にあたり、その前提となる給与の計算は根拠があるか

・そして、その給与の計算結果は法令に違反していないか

・出勤した日はいつで、休日の与え方は法令に違反していないか

・定期的に健康診断を受けさせ、健康状態を把握しているか

ですが、解雇が多い場合や事故が多い場合は他の書類の提出を求められることがあります。

もし、これを怠った場合は罰せられる場合もあります。

そのきっかけが官公庁の一つである労働基準監督署による臨検です。

この点、労務管理につき社会保険労務士に定期的な指導を頼んでいる旨を述べれば、

官公庁からは「適切な労務管理に向けて努力をしている」と見られやすくなるでしょう。

この点につきましては上記の他に

・残業をさせる場合

・変則的な勤務時間を設定する場合

等、別個の手続が必要になりますが、この点も支援を致します。 

a.事業主の方ご自身が筋を通せる就業規則を作成する

　あるいは、ご自身が筋を通せる就業規則に修正する

事業が発展し雇う人数が増えると、労務管理の負担が大きくなることは申し上げました。

その上、人は十人十色です。

その、十人十色である人にルールを定めないとそれぞれの価値観に基づき「楽を」します。

そして、それぞれが「楽をする」ために行動した結果、他の方への迷惑行為に発展します。

例えば、営業担当から見れば領収書をもらうことは何らかの手間がかかります。

その手間を省き「楽をする」ことを考えたらどうなるでしょうか？

領収書をもらわずに、かかった経費を経理担当に請求するのではないでしょうか？

その請求を受けた経理担当からすれば迷惑ですね。

他方、営業担当との争いを避け、領収書なしで経費を認めてしまった場合は会社の損失です。

そこで「何を求められ」「何がダメなのか」を見えるようにしておくことが必要になります。

それが「就業規則」です。

就業規則作成及び届出については「企業の成長とともに発生する労務管理」のとおりです。

この点、法令違反を免れつつコストをかけたくない、とお考えの方もいらっしゃるかと思います。

そのような方であれば「厚生労働省のモデル就業規則について」の雛形をご利用ください。

「労働基準監督署の上位組織である厚生労働省の雛形通りに就業規則を作りました。

私は悪くありません。」ということも可能かと思われます。

ただし、この場合は就業規則の一言一句を注意深く理解した上で自己責任で運用願います。

そしてその上で、ご自身が就業規則を率先して守ってください。

決して思いつきで就業規則の文言に反する行いを自らがなさることはおやめください。

これをなさってしまうと従業員の方も就業規則を守らなくなります。

SNSを使った情報漏えいを禁じても、無断欠勤を禁じても、彼らは平気で違反します。

さらに、従業員の方が就業規則に違反しても懲戒や解雇がより困難になります。

ご自身で行う労務管理は自分自身との戦いです。

就業規則をご自身が100％守っても従業員の方が100％守ってくれるとは限りません。

しかし、ご自身が守らなければ従業員の方はまず守りません。

従業員の方から見れば「えらい人が楽しているのだから私も楽して当然」が本音です。

裁判所での判断の根底にある考えも、同様です。

「経営者は孤独」の所以ですね。

そのような状況下におかれる経営者だからこそ、「起業家の心＝就業規則」が望まれます。

b.従業員の方のキャリア形成支援

従業員の方が「成長したい」とお考えであったり、事業主の方に反抗的であったりした場合、従業員の方の気持ちを汲み取るゆとりはおありでしょうか？

 もし、

「指示待ち受身で自発的に行動しない」

「同じ過ちを繰り返す」

「返事やあいさつはきちんとするが、行動が改まっていない」

「かんしゃくを起こして備品を壊す」

等が見受けられる場合は私がその方とお会いしてその方の事情を伺います。

それを通じ、その方の「現在の心の状態」「幼少の頃の行動パターンは何か」を探ります。

そして従業員の方とのやり取りを通じ、戦力になってもらうことを支援します。

職場というものは往々にしてお互いが心のゆとりを持てない場面に出くわすものです。

そのような状況下では、お互いが知らず知らずのうちに猜疑心を持って接しているものです。

猜疑心を持ったらどうなるでしょうか。

お互いが協力しなくなり、「ヒト・モノ・カネ・時間」を浪費します。

経済学でいう「囚人のジレンマ」ですね。

事業主の方から見れば「待遇をよくしても働いてくれないから、待遇はよくしない」

従業員の方から見れば「どれだけ貢献しても報われないからなるべく逃げ回ろう」

というふうに思っているのでしょう。

そのような、お互いが足を引っ張り合う場面から脱却するために専門家をご活用ください。

話はかわりますが、マーケットが激変する中、手段を尽くしても雇用を守れるとは限りません。

そこで、厚生労働省では働く人のキャリア形成支援を後押ししています。

この、キャリア形成支援について助成金が出ることはご存知でしょうか？

この助成金を利用する場合、「職業能力開発推進者」の選任が必要です。

この点においてもキャリア形成支援を利用する価値があろうかと思います。

また、キャリア形成支援においては「セクハラ」や「パワハラ」に気をつける必要があります。 

後述どおり、「セクハラ」「パワハラ」はグレーゾーンです。

そこで、本来ならば適切な指導が「セクハラ」「パワハラ」とされてしまいかねません。

そうなると、指導に余計な労力を費やしてしまいます。

もし指導に余計な労力を費やした場合、どうなるでしょうか？

事業主の方ご自身が「楽を」できず、疲れ果て、課題が増え、「志」が潰れてしまいます。

この点、公益財団法人21世紀職業財団が認定した

「セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント防止コンサルタント」である私は

ハラスメントにあたらない方法で従業員の方とお話し、従業員の方の戦力化に貢献します。

「楽な」労務管理を推し進めることが「志」を潰さず、

「自ら」「価値を創り出すために」「行動する」「人財」を増やすことにつながると

私は確信しております。

c.「セクハラ」「パワハラ」と言われないようにするための指導方法をお伝えします

人は感情の生き物です。

誰かの心無い一言で深く傷つき、それがもとで将来の行動が変化します。

深く傷ついた場合は「傷つかないためにどうするか」という考えをもとに行動します。

何かにつけて罵詈雑言を発した結果、心が深く傷つくと

「何もしなければ傷つかない」

「言われたことは仕方がないけどそれ以外は何もせずに楽をしよう」という考えを抱き、

「指示待ち受身人間」を作っているケースが多く見受けられます。

しかし、全く傷つかないようにして、指導すらできないことは問題です。

ルールに違反しても全く注意されなければ「楽」です。

それを見た周りの従業員の方は「楽を」するために指導やルールを無視しだすことでしょう。

つまり、「セクハラ」「パワハラ」と言われないやり方で指導ができなければなりません。

そして、何が「セクハラ」「パワハラ」となるかは従業員の構成にも大きく依存します。

また、グローバルを見据えた経営戦略をとると「ブラック企業」という批判がなされるように、大衆の心によっても基準が変化します。

この点、公益財団法人21世紀職業財団が認定した

「セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント防止コンサルタント」である私が

実際に裁判になった事例をもとに指導方法を個別具体的にお伝えします。

d.官公庁による調査等への立会い

労務管理はごらんのとおり煩雑で、多くの課題を事業主の皆様に課すことでしょう。

しかも、国と事業主の皆様との間にある情報格差（特に法令面での）も否定できません。

では、情報格差によってどのような不都合があるのでしょうか？

それは、法律上の根拠がない「不当な処分」等のきっかけができるということです。

国の機関もまた「人」の集まりです。

「人」の集まりである、ということは「合理的経済人」が多いということです。

一言で言ってしまえば、国の機関である「公務員」の方も「楽をしたい」わけです。

自分の仕事を減らすために、情報格差に乗じて負担を押し付けてくる可能性は否定できません。

そこで、専門家である社会保険労務士が立会い、情報格差を縮めます。

それにより、余計な負担がかかる可能性が低くなります。

また、法令違反の状態をどのような道筋で改善するかを「一人で悩まずに」すみます。